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創業：初創團隊也可以用獵頭
作者： 發布時間：2018-10-10 瀏覽量：531
目前的獵頭公司，包括高管招聘和中端招聘。不推薦初創企業選擇國際高管招聘類的公司合作，因為大部分創業公司早期還不需要用到國際高管。中端招聘，涵蓋諸如公關經理、高級工程師、總監、部門經理、HR經理、市場推廣經理等職位。獵頭看起來是一個招聘人才的工具，但是初創團隊應該把用獵頭的過程當成一次鮮活的品牌推廣。為什么這么說？因為獵頭是一個非常好的顧問，在跟你建立服務關系以后，他要承擔的其實是一個戰略伙伴的角色。他要理解你的產品，體會創始人和團隊的風格和個性，了解用人部門的*********今后跟這個候選人之間會有哪些化學反應，他還要理解這個創業團隊今后的戰略。這樣他才能知道怎樣通過很簡短的Cold Call建立起這個職位和這個團隊對候選人的吸引力。所以，真正想用獵頭的時候，不是隨便拷貝網上一個職位描述給他們，然后簽個合同，付20%的費率，告訴獵頭你想要BAT的某個人，想挖誰。這樣做顯然很不用心。
創始人、用人部門或者HR在提出要求前，首先應該思考幾個問題：團隊需要BAT什么類型的人才？自己的團隊有什么優勢吸引人才？BAT的人才是多元的，沒有確切的要求或信息，獵頭很難準確定位。還有一個需要考慮的問題：BAT的人跳槽，通常要求在原工資的基礎上漲30%?50%，團隊是否擔負得起？用獵頭的時候，一定要把獵頭當成團隊內部的戰略伙伴，要為他打通背后所有跟用人相關的通道，讓獵頭顧問跟每一個環節的人深度溝通。跟獵頭溝通，不是在浪費時間，HR每次釋放出去的信號，都是有用的。因為專業的獵頭顧問會捕捉每一個信號，他希望通過這些提煉出能夠吸引候選人的信息。要把獵頭當成品牌代言人去溝通，把他每一次跟候選人的溝通當成對品牌的推廣。選擇獵頭顧問的時候，要選擇那種足以代表HR與外界溝通的人。獵頭顧問掌握了信息之后，和你慢慢磨合好的時候，就開始去尋訪候選人。在這個階段，仍然要繼續跟獵頭溝通，因為獵頭找候選人的過程，需要不斷“迭代”。有的團隊HR收到獵頭發來的候選人簡歷后，直接轉發給用人部門，認為這事已完成，實際上這只是******步。作為企業內部的HR，要對職位有深度理解，應該從簡歷上做初步判斷和篩選，比如：
學歷高低。每一段工作經歷持續的時間，他的工作職能、職位定位的發展階梯是什么？是不是頻繁地在跳槽？每一個階段上升的空間有多大？從中也能判斷出他是不是很有學習能力。從他過往的經歷去判斷他的工作經驗，以及跟目前招聘的職位、以后的發展空間是不是有契合度。初步評估后，篩選出適合的簡歷轉給用人部門，用人部門再按照他的業務方向去二次評估。但通常用人部門會犯一個毛病，他們會馬上回復某個合適，其余都不合適。
這個時候，HR要做的事是關注不合適的那部分，不要直接和獵頭說哪些不合適，然后話題結束，而是應該弄清楚為什么不合適，一定要追著用人部門去問。用人部門通常很忙，專注于他們的業務層面的事，所以HR要有大無畏、“不要臉”的精神，利用各種時間去問，一定要讓他們說出不合適的理由。這是為了招聘的迭代，下一次再看簡歷或者和獵頭溝通的時候，把不合適的部分提前過濾，節約時間，提升效率。很多年輕的HR在這個階段不敢去問為什么，他們會懷疑自己，提交了十個簡歷，就一個通過，太沒有成就感了。其實重點是要知道不合適的原因是什么，如下次再提交簡歷，就能過濾出來更******的候選人.
